(أميرة حكمي)
أخصائية عمليات الموارد البشرية حاصلة على رخصة استشارات عمالية ومهتمة بتطبيقات الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية وتطوير بيئات العمل.
يتقدم كثير من الباحثين عن عمل إلى عشرات الوظائف، ثم ينتظرون أسابيع دون أن يتلقوا أي رد، سواء بالقبول أو الرفض. ومع مرور الوقت، يبدأ الشك: هل المشكلة في السيرة الذاتية؟ أم في الخبرة؟ أم أنني غير مؤهل؟ وقد يلجأ البعض إلى حضور المزيد من الدورات التدريبية أو الحصول على شهادات احترافية، ظنًا منهم أنها العامل الوحيد الذي سيزيد فرصهم في الحصول على وظيفة. لكن الحقيقة أن عدم تلقي الرد لا يعني دائمًا أن المشكلة في المتقدم نفسه.
لم يعد هذا الشعور مجرد انطباع لدى الباحثين عن عمل، بل أصبح تجربة يمر بها كثيرون، وقد تؤدي إلى الإحباط وفقدان الثقة والتوقف عن المحاولة. إلا أن الواقع يشير إلى أن رحلة التوظيف تتأثر بعدة عوامل، بعضها يتعلق بالباحث عن عمل، وبعضها الآخر يرتبط بظروف سوق العمل وآليات التوظيف داخل الشركات.
المنافسة لم تعد كما كانت
تستقبل كثير من الشركات أعدادًا كبيرة من طلبات التوظيف لكل وظيفة شاغرة، وقد يصل عدد المتقدمين إلى المئات، بينما يكون عدد الشواغر محدودًا. وفي مثل هذه الحالات، قد لا يحصل حتى المرشح المؤهل على فرصة للمقابلة، ليس لضعف مؤهلاته، وإنما بسبب شدة المنافسة وكثرة الطلبات.
ولهذا، فإن عدم تلقي الرد لا ينبغي أن يُفسَّر دائمًا على أنه رفض أو نقص في الكفاءة، بل قد يكون نتيجة طبيعية لارتفاع عدد المتقدمين مقارنة بالفرص المتاحة.
الموقع الجغرافي قد يكون عاملًا مؤثرًا
تختلف فرص العمل من مدينة إلى أخرى، فبعض التخصصات تتوافر فيها شواغر أكثر، بينما تكون الفرص في مدن أخرى محدودة، مما يزيد من حدة المنافسة بين الباحثين عن عمل.
كما أن بعض المتقدمين يحصرون بحثهم في مدينة واحدة، تبعًا لظروفهم الأسرية أو العملية، أو في عدد محدود من الشركات، رغم أن مؤهلاتهم قد تؤهلهم للعمل في جهات متنوعة. وكلما اتسع نطاق البحث، ازدادت فرص الوصول إلى الفرصة المناسبة، متى ما كانت ظروف الباحث عن عمل تسمح بذلك.
الذكاء الاصطناعي غيّر مرحلة الفرز
أصبحت أنظمة الذكاء الاصطناعي جزءًا من عملية التوظيف في كثير من الجهات، حيث تُستخدم في فرز السير الذاتية وترتيبها وفق مدى توافقها مع متطلبات الوظيفة. لذلك، فإن إعداد السيرة الذاتية بطريقة تتناسب مع الوصف الوظيفي أصبح أكثر أهمية من أي وقت مضى.
ومع ذلك، لا ينبغي النظر إلى هذه الأنظمة على أنها السبب الوحيد لعدم الوصول إلى المقابلة الوظيفية، فهي مجرد أداة من أدوات الفرز الأولي، بينما يبقى القرار النهائي بيد مختصي الموارد البشرية.
كما أن بعض الوظائف قد تُعلَّق، أو يُعاد النظر في الاحتياج إليها بعد الإعلان عنها، وهي عوامل قد تؤخر التواصل مع المتقدمين أو توقفه.
متى يكون الخلل عند الباحث عن عمل؟
لا يعني وجود عوامل خارجية أن الباحث عن عمل لا يحتاج إلى تطوير نفسه. فمراجعة السيرة الذاتية، وتحديث المهارات، والحصول على الشهادات الاحترافية، والاستمرار في التعلم، كلها خطوات تزيد من فرص المنافسة في سوق العمل، دون أن تضمن الحصول على وظيفة، لكنها تعزز فرص الوصول إليها. كما أن توسيع نطاق البحث عن الوظائف، متى ما كان ذلك ممكنًا، قد يفتح فرصًا لم تكن في الحسبان.
في المقابل، يبقى من المهم أن تحرص الجهات الموظفة على تحسين تجربة المتقدمين، ومن ذلك إشعارهم بنتيجة طلباتهم متى ما أمكن، لما لذلك من أثر في تعزيز الشفافية وبناء تجربة توظيف أكثر احترافية.
إذًا، فعدم تلقي الرد بعد التقديم على وظيفة لا يعني بالضرورة أن الباحث عن عمل غير مؤهل، كما لا يعني أن الخلل يقع على طرف واحد. فعملية التوظيف تتأثر بعوامل متعددة، تتعلق بالمتقدم، واحتياجات سوق العمل، وآليات التوظيف الحديثة. وسيبقى أفضل ما يمكن للباحث عن عمل أن يفعله هو الاستمرار في تطوير نفسه، وعدم ربط كفاءته المهنية بعدد الطلبات التي لم يتلقَّ عليها ردًا، فقد تتأخر فرصة العمل المناسبة، لكن كفاءة الباحث عن عمل لا تُقاس بعدد رسائل الرفض أو غياب الرد.
